另一种沟通方法――基于利益引导的沟通

显示全部楼层 · 2021-1-9 05:10:41

如果呼吁能够使人改变行为的话，那么在现代社会，这种效果平均不会持续超过1周，所以我觉得有必要探讨一下如何提高员工自觉、诚信的问题。诚信管理是个系统问题。
　　世人是很奇怪的，再好的氛围中总是会有一些怪异的人、怪异的思想产生，并进而影响其周围，最终改变这个好的氛围，我们发现这种逻辑在世间经常出现，为什么？我一直认为，病毒传播理论很是适合解释这种现象，传播的快慢、难易取决于病毒的能力与易感人群的抵抗力，为什么不提传播途径？因为我们有时很难去鉴定一个人就是自私、卑鄙传染源而去把他解雇，要知道思维、人格是会改变的，这种现象在有关键事件出现时特别明显。
　　剔除了传播途径，那么就只有“源”与“易感人群”了，这一点明确了，那么分析就有针对性了，在这篇短文里，我只谈我对“源”的一些看法。
　　1、收入是否是决定因素
　　当一个人通过正当行为的收入少到不能为他或他的家庭的基本生活时，除了少数高尚者，至少半数以上的人们会考虑使用一些其他的方法去谋取对现状的改善，这在我司发生的情况应该仅表现为“某员工家庭出现重大灾难性事件”，所以要避免这种危险就要求各级主管要适度关心员工的生活状况，优秀的主管可以洞察出这种现象，及时的帮助可以杜绝可能的背叛，换来最大的忠诚，而且这种忠诚也是具有强传染性的。
　　活得很好，但是平时经常牢骚满腹并且影响其他同志的员工，我也认为是个普遍的传染源。我经常听到一些头目说：“查查他的记录，好的话就算了，不好的话就开掉”，我想这不一定是好的方法，要不然现在公司内部就不会还有不算少的怪话存在了。有一点我一直坚信：能够跨进华为的同志都是愿意在里边好好干一番事业的，因为事业成功才有钱、房、权利…，每个人都知道在华为不劳而获的可能性极小，估计没有人进公司是为了赌这个运气。那么为什么愿意好好干却发展为发牢骚、骗取公司财富、窃取公司机密了呢？不去深入地分析，一味的说管理不严、思想教育不够是不负责任。对于上面的现象我有自己的观点，讲出来，可以讨论，但是不要声讨。我司的人才结构可谓是扁平的，我们确实拥有很多高素质的员工，但是任何一个组织能提供的机会是有限的，这里的机会不是单纯的指管理岗位，也指技术岗位，有人也许会反驳我：“管理岗位是有限的，但是技术岗位却是无限的，我们的员工可以个个都成长为专家级别的人物，走技术路线嘛！”，我不清楚一个普通PL带了一群全是3级以上专家如何去工作去做一个项目，谁来总策划？谁来牵技术的头？一群人？而且即便是这些人都是优秀的，那么C的指标D的指标给谁？总得给的。当然，我钻牛角尖了，不是每个员工都是那么优秀的，但是在一个项目组中当只有一个A可是有好几个技术、贡献相当的员工存在的情况是比较多的，这时候我们确实需要抉择，必须尽量去选出长远来看对公司最有益的同志，其他的同志肯定是会有意见，而且我们的管理层也不是一定能作好选择的，或者说干部中或多或少也会有一些不诚信的比例存在，这些人提拔心腹，打击意见，所以抱怨是免不了的，甚至会有人离开，这种离开不是坏事，重要的是不要让他愤愤的离去，要实事求是的加以沟通。任何一个组织提供的机会是有限的，有限的机会只能留住有限的优秀人才，肯定会有离开的，这里边不乏优秀的，我们要做的不是去打击，而是去引导：你确实很优秀，为什么机会给别人，你的不满我完全可以理解，但是组织的机会有限性你也是要理解的。我们不求引导的结果是优秀的员工继续留下，至少在他离去后他是我们的朋友而不成为我们的敌人。我有一个看法，当没有合适的发展机会时，适当推荐一些优秀员工去甲方工作也是很好的。
　　2、是否存在单方面的情感
　　“国家之间没有永远的朋友，只有永远的利益”，在没有血缘关系的人与人之间，有一点类似，不过个人相对国家要感性一点，对于相处多年的人来说，没有利益的付出也是常见的。公司与员工之间的关系类似与此，只是个人的感性多一点。我认为员工的诚信来源于：自我道德约束、对将来更大利益的渴望、害怕失去已有利益。我经常有一个想法：“公司对于员工来说象家，每个员工都是其中的一个成员，大家互相帮助、一起合作慢慢的把公司建设的越来越大越来越好，每个员工就像爱家一样爱公司，自觉保护家的财产、机密。”，只是一个比方式想法，公司当然不能是家，公司要健康运作，需要有严格的组织管理、奖惩制度、升迁制度、淘汰制度等，而家相应的要模糊很多，所以公司与员工之间感性的关系要比利益关系少很多，我认为，正确进行利益引导是提高、保持员工自觉诚信的一个很有用的方法，如果有人说我即使被组织立刻剥夺一切利益并抛弃我还是会热爱他，辛勤为它工作，那么这个人一定是在过去已经获得了足够的利益了。
　　如何进行有效的利益引导？涨薪水？升职？这确实是行之有效的方法，不过局限性是很明显的，普调不能年年来吧，普升更是笑话。如何引导？我想要结合不同的人不同处理，这要求管理层要做到管理的个性化，既然被管理对象不是流水线上的产品一样从一个模里出来，那么管理方法显然要应人而异。对于不同层次的员工引导方式是不同的，对于基层员工基本的引导思路包括但不限于：职业前景、岗位前景、专业技能提升、挑战性与成就感、奖金包、团队协作水平提升、思维模式改进。怪话基本上是停留在基层的，处理好这一层，根基就扎实了，整体诚信就上升了。对于干部中出现怪话、不诚信的现象，我的观点是，发现一个解雇一个，原因很简单：对于一把伞，如果骨干不好，是必须换的，否则整个伞是不能挡住大风雨的，如果只是伞面一点坏了，补一补就可以了。当然，伞面全坏了，也是档不了风雨的，因为骨干是不能档风雨的，综合来说，我认为，好的组织结构应该是：忠诚的骨干＋较好诚信的基层，这一点通过沟通中辅助以利益引导，实现并不困难。
　　

千问 · 2021-1-9 05:10:41

我的原创文章乍得没有人顶呀...

千问 · 2021-1-9 05:10:41

不错，顶！！！支持楼主！！

千问 · 2021-1-9 05:10:41

呵呵，问题是，象楼主这样有见识的领导太少啦，所以。。。

千问 · 2021-1-9 05:10:41

利益引导其中一半的含义在于“换位思考”，可惜知易行难，我司很少有主管能做到，每年学那么多管理课，基本道理也不懂，对得起阿飞吗？

千问 · 2021-1-9 05:10:41

今晚的原创贴不少嘛
　　年后上班第一天，想必感悟颇多
　　受教了

千问 · 2021-1-9 05:10:41

顶一个，希望如此吧，但是感觉现在说大话的主管越来越多

千问 · 2021-1-9 05:10:41

其实我更认为，公司现在的问题不仅仅是在待遇上，在管理上存在的问题更大。
　　
　　公司缺少人性化的管理。很多政策是N年以前制定的，但现在时代在变迁，而制定的政策却不能即使的调整。
　　
　　只有上级对下级的约束和考核，却没有上级对下级的诚信和承诺。
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　

千问 · 2021-1-9 05:10:41

我顶

千问 · 2021-1-9 05:10:41

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