公司如何做人力资源规划？

显示全部楼层 · 2011-10-9 07:42:10

我们公司现在处于刚引进人力资源管理的初级阶段，各部门工作很多很杂，大家都感到比较累，请问怎么样做好人力资源规划来合理解决这个问题？

千问 · 2011-10-9 07:42:10

从六个大的方面去规划，并根据企业自身的需要做出适当的调整，选择急需或适用的制度来规化企业的人力资源工作。建议买一套好的HR管理软件，建议金蝶K3一、人力资源的规划1、组织机构的设置；2、企业组织机构的调整与分析；3、企业人员供给需求分析；4、企业人力资源制度的制定；5、人力资源管理费用预算的编制与执行；二、人力资源的招聘与配置1、招聘需求分析2、工作分析和胜任能力分析3、招聘程序和策略4、招聘渠道分析与选择5、招聘实施6、特殊政策与应变方案7、离职面谈8、降低员工流失的措施三、人力资源培训和开发1、理论学习；2、项目评估；3、调查与评估；4、需求评估与培训；5、培训与发展；6、培训建议的构成；7、培训、发展与员工教育；8、培训的设计、系统方法；9、开发管理与企业领导；开发自己和他人；10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例；四、人力资源的绩效管理1、绩效管理的准备阶段；2、实施阶段；3、考评阶段；4、总结阶段；5、应用开发阶段；6、绩效管理的面谈；7、绩效改进的方法；8、行为导向型考评方法；9、结果导向型考评方法；五、人力资源的薪酬福利管理（补偿，激励和收益）1、薪酬；2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；3、福利和其他薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设）；4、评估绩效和提供反馈；六、人力资源的员工和劳动关系管理1、就业法；2、劳动关系和社会；3、行业关系和社会；4、劳资谈判；5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）；

千问 · 2011-10-9 07:42:10

转载人力资源管理工作规划书人力资源管理现状某某公司在人力资源管理上基本还处于传统的人事管理阶段，没有完整的人力资源管理职能，对人力资源没有一个系统的规划，没有一个规范的人力资源管理流程和制度。而且在人才及人力资源的管理上存在不少的问题，如果不及时解决，必然会影响到企业进一步的“做大做强”。目前某某公司人力管理工作存在的一些问题及原因分析：1、没有规范的招聘制度及用人标准，没有合理的培训制度，这影响到员工队伍素质。2、集团公司架构下部门人员配备空缺，员工配置不尽合理。3、没有规范的员工人事档案管理，三个厂各成一套。4、没有合理的薪酬福利制度，造成中高级人才招聘难、员工流动性大。5、没有合理的绩效考核制度，奖罚没有合理的依据。6、职责与权力没有形成规范的制度。人力资源管理工作指导思想：1、建立人力资源管理体系；2、在管理工作上突破旧的观念；3、满足公司持续发展的人力需求；4、建立绩效考核与薪酬体制，为员工提供合理的薪酬收入，减少员工流失。人力资源管理工作规划划：一、工作职责与权限某某集团人力资源部（或总裁办）是人力资源管理的专业机构，专门管理人员的招聘培训、薪酬福利、绩效考核等所有人力资源工作。与人力资源有关的招聘管理制度、人事管理流程、薪酬福利设计、绩效考核方案，人力资源部负责制定、修订、执行并维护管理；各分厂领导及企管部人事行政主办有责任配合人力资源部对员工进行所有人力资源管理工作。二．工作重点：1、调整架构按新的战略思想调整某某集团公司架构，在新的架构下集团将建立如下职能部门：人力资源部（或总裁办）-----负责人力资源开发管理及行政管理工作；经营管理部-----负责全集团财务及经营管理工作全质办----负责全集团的质量体系工作及质量管理工作采购中心-----负责三个厂的采购物控工作销售公司-----负责三个厂的国际、国内的销售工作一分厂----配合集团公司各部门完成本厂相应工作，负责一分厂的生产工作二分厂----配合集团公司各部门完成本厂相应工作，负责二分厂的生产工作三分厂----配合集团公司各部门完成本厂相应工作，负责三分厂的生产工作另见附件“架构图1至图4”2、定岗定编定员：定岗定编定员原则：1）一人一岗、节省成本、满足工作需要。2）以公司新架构图为准定岗定编定岗定编定员方法：1）按公司架构确定各部门多少个岗位编制，确定各岗位名称和主要工作职责。2）定编表：人力资源部汇同各部门讨论，根据工作的需要制定“公司各部门分厂年度员工岗位定编表”，定编表必须清楚说明各部门须多少个数量的岗位编制，“定编表”由人力资源部审核集团公司领导批准。3）定员表：人力资源部将汇同各部门领导按“定编表”进行岗位定员，即每一个岗位由谁来做，定员表将具体标明员工姓名。人力资源部负责按“定编定员表”进行工资评定，交财务执行；4）按公司发展需要每年进行一次定岗定编的年度调整，每年的定岗定编的调整都须重新进行审批，各部门不得随意扩编，否则扩编人员得不到工资，财务人员不得随意超编发放工资；5）按定岗定编要求，原则上一人一岗，为节省成本考虑，一人也可兼2个岗位工作，或某岗位缺员时，可在短期内岗位工作由其他岗位人员分滩完成。3、职位说明书：对非计件人员的每种岗位进行职位分析描述，撰写“职位说明书人力资源部负责组织各部门分厂按新架构职位展开职位描述工作，人力资源部指导各部门分厂领导、非计件人员撰写“职位说明书”，各部门分厂领导负责配合人力资源部完成职位说书的撰写。（见附件：“职位说明书”样板）4、建立薪酬体系：1）编制“薪酬福利体系管理办法”试行方案（详细见附件）2）薪酬支付原则：确保员工收入具有内部公平性、外部竞争性。3）薪酬的设置按员工分为四种类别：①计件人员工资、②生产辅助人员工资、③专业人员工资、④年薪制人员工资4）薪酬结构：薪酬结构由月度工资、年度奖金、福利、员工持股四个部分组成5）职位工资标准（即非计件人员的工资）：按职位分级、按员工分档。职位工资级别基本不变，工资档次每年进行一资调整。调整后员工填写“工资评定表”至各层领导进行审批，再入人事档案。5、人才引进与招聘1）按新架构的框架引进相应各职能部门的高级人才2）高级人才引进渠道：猎头公司、网络、人才市场3）编制“某某集团招聘管理办法”4）招聘宗旨：尽量满足岗位需求、确保人才素质、5）招聘原则：外聘为主，内招为辅，不限区域6）招聘方式与渠道：①内部培养招聘②人才市场或其它渠道外聘有经验的人才、③大专院校招聘7）招聘程序（略）6、员工人事档案：1）建立集中在某某集团人力资源部的员工人事档案库及电子档案库2）由集团人力资源部组织各分厂重新填写新的规范的人事表格，3）各分厂人事行政人员配合集团人力资源部组织员工填写人事表格，4）各分厂人事行政人员按集团人力资源部要收集汇总各厂区人事表格交集团5）集团人力资源部汇总全集团人员情况总结分析各种数据，作为人力资源开发备用。7、员工培训管理：1）培训目的：提高员工队伍素质，内部培养骨干，使企业真正成为学习型企业。2）由人力资源部建立培训体制，要求全员参加培训。3）制定适应公司发展“员工培训管理制度”。4）每年制定“年度公司员工培训计划”。5）收集员工培训记录，以备质量体系审核检查。8、绩效考核：1）建立绩效考核体制，2）编制“绩效考核制度”3）采用上级对下级的员工季度考核4）采用360度的年度员工考核三．人力资源重点工作的实施及完成进度1、人力资源体系要实施新架构的基本条件1）人才引进人才引进渠道：网络、人才市尝猎头公司公司及各部门人才需求数量：

千问 · 2011-10-9 07:42:10

首先，要重金延请到人力资源科学的专家，才有后话

千问 · 2011-10-9 07:42:10

是的，非常累。

千问 · 2011-10-9 07:42:10

人力资源规划的程序人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。一、收集有关信息资料人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市尝人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。二、人力资源需求预测人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。人力资源需求预测的典型步骤如下：步骤一，现实人力资源需求预测。步骤二，未来人力资源需求预测。步骤三，未来人力资源流失情况预测。步骤四，得出人力资源需求预测结果。三、人力资源供给预测人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。人力资源供给预测的典型步骤如下：步骤一，内部人力资源供给预测。步骤二，外部人力资源供给预测。步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。四、确定人力资源净需求在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。五、编制人力资源规划根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。1．规划时间段确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。2．规划达到的目标确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。3．情景分析目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。4．具体内容这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面：1）项目内容。2）执行时间。3）负责人。4）检查人。5）检查日期。6）预算。5．规划制定者规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。6．规划制定时间主要指该规划正式确定的日期。赛源公司

千问 · 2011-10-9 07:42:10

这样的情况说明确实应该通过人力资源规划来合理解决这个问题，你可以去【星期八职场经验网】看看有关公司人力资源的规划问题，里面都是一些专业人士的经验分享，对你们公司做人力资源的规划，这些都是非常有必要的。

千问 · 2011-10-9 07:42:10

首先，进行工作分析，确定岗位及工作职责范围；第二拟订岗位说明书，明确工作职责与工作范围，同时拟订日工作流程，可以把日常处理的问题规范化、流程化

千问 · 2011-10-9 07:42:10

可以找人力资源咨询公司问问