人力资源的一系列问题

显示全部楼层 · 2009-8-17 09:23:20

1.你是矛盾的。公司人才济济，用的时候却没有？没有，你怎么知道人才济济？2.考核与薪酬都是联系在一起的。透明不透明不是人事上能够决定的，取决于企业领导。3.让员工参与管理，要有具体的实施，比如一些重大决策性的会议之类，让员工参加，参与其中。4.没的解决。别人实在要发你也管不住。根本上还是基层管理部够，不然我想员工也不会直接性找集团领导。纯属个人意见。

千问 · 2009-8-17 09:23:20

1.与其发掘人才不如主动培养自己需要的人才（能用才叫人才，不能用管它是什么柴），尽量达到1人多才，同样才能的人不需要多，只要能做事的就够了...2.建议采取奖励措施，例如每隔一季度绩效考核一次（员工能力，贡献度等）有奖励的把奖励措施公布出来（例如加薪..或绩效奖金...）3.平时多与员工互动，不要高高在上，决策要让员工理解，增加公司运作的磨合度...例如：组织活动，帮员工解决困难，请员工吃饭，和员工一起奋斗等.....4.在员工之间设立小组长，反馈员工意见...

千问 · 2009-8-17 09:23:20

1。平时要加强培训和考核，掌握并收集员工特长、能力等资料，关键时刻就能派上用场。2。制订明确的绩效考核和薪酬管理制度，并全面贯彻执行实施。3。重视员工，让他们多参与一些任务和方案的策划，必要时下放一定权力。4。这是个比较普遍的问题，平时多和员工沟通、交流，了解他们的想法，可以做员工满意度调查。希望能帮到你！

千问 · 2009-8-17 09:23:20

第1.先发掘人才.......关于贵公司漏洞问题的建议意见征集（每个集团都有它的不足之处漏洞，只要能发现并商量来解决的团队就是人才）应该内部发掘，因为自己人心里比较有底，当然奖励制度你们自己去定......第2.制度一定要严格，该去的人不能随便留，该留的人不能随随便便就抄掉，身在底层的人，不一定不是人才，即便是个清洁工......人才是分很多个方面的，也是分很多个层次的..... 至于其他的那些问题，应该不是什么难题，只需合理的修改一下就好，因为考核什么的，和跟领导的信息反馈什么的那些出发点是好的只是不够完善而已，大家商量的该该就好，最重要就是先把各方面的人才找出来.....第3.你必须得知道你的员工最需要什么，比如经济上，精神上等等......尤其是人才他放在什么地方就不会埋没，这是你应该知道的，应该考虑的....第4.对干部拉开一定的距离，更多的是鼓励员工而不是干部，不能让那个员工或干部感觉你和他的关系很硬......第5.给自己一点时间，发掘一个人的潜力不是一天两天的事，别太急，你只要喝杯茶留心下，他们能做什么，他不能做什么，考虑下他们在想什么，需要什么就好，OK？......第5.记得多加点分......第6.我QQ704757530感觉有必要加的话，就加上吧

千问 · 2009-8-17 09:23:20

一是重新对公司的组织结构、管理体制、组织运行规定进行详细梳理，查找是否存在问题。二是对你公司的管理制度进行梳理，查找是否存在问题，纠偏。三是你公司的人力资源招聘是否严格、理性。四是对你公司的薪酬考核制度进行梳理，查找是否存在问题，和纠偏处理。五是对你公司的员工培训是否有走过场和无落实现象，通过培训提高员工素质。六是对你公司的员工是否进行了严格、科学素质能力测评。七是要对员工的职业生涯与企业发展战略进行统一结合来管理。八是企业文化要充分运用到与员工身上。1统一透明的考核制度是必须的2员工同时要遇到一位合格的直接领导3合理的薪酬制度！（薪：物质方面酬：感情方面）4让上级领导充分信任你

千问 · 2009-8-17 09:23:20

大哥，人力资源是很复杂的问题，哪能三言两语说得清的，建议你参加相关的培训学习，上海启航不错，祝你成功

千问 · 2009-8-17 09:23:20

1.识人三字真经：忠（忠心）、公（公平）、能（能干）。2。从目前的薪酬中抽一部分出来进行第二次分配。（将不透明变成半透明）3.充分授权、多开会形成“势”、然后分别谈心形成“力”、目标考核形成“度”、奖罚分明形成“量”。4、杀鸡敬猴、扬刀立威！动之以情解决上线、晓之以理解决下线！（越级上报的真正原因是原因上面喜欢听）

千问 · 2009-8-17 09:23:20

1.重赏之下必有勇夫，培养事业观念2.将薪酬分配标准公布，开会发薪。考核分数制，现场给分。3.要求每星期员工必须提出一点改进建议4.沟通