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2005-12-16 11:05:39
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业务人员工资、级别升降级制度业务代表级别 级别工资(底薪) (元) 升降级条件(下述业绩额为销售实收金额,当月发生升降级情况,在下一个月执行新级别待遇)再培训期业务代表 1000 初级业务代表当月业绩未达到4000.00降级为再培训期业务代表,降级后一个月业绩仍达不到4000.00,公司有权辞退该业务代表。初级业务代表(初入职业务人员适用) 1200 再培训期业务代表当月业绩达到12000.00升级为初级业务代表普通业务代表当月业绩未达到7000.00降级为初级业务代表普通业务代表 1400 良好业务代表当月业绩达到15000.00或连续两个月业绩达12000.00升级为普通业务代表良好业务代表当月业绩未达到8000.00降级为普通业务代表良好业务代表 1600 普通业务代表当月业绩达到15000.00或连续三个月业绩达12000.00升级为良好业务代表高级业务代表当月业绩未达到8600.00降级为良好业务代表高级业务代表 1800 良好业务代表当月业绩达到15000.00或连续三个月业绩达12000.00升级为高级业务代表精英业务代表当月业绩未达到9600.00降级为高级业务代表精英业务代表 2000 高级业务代表当月业绩达到15000.00或连续三个月业绩达12000.00升级为精英业务代表超级业务代表 初级业务代表以上级别的业务代表当月业绩未能达到4800.00,下一个月即降级为初级业务代表
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千问
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2005-12-16 11:05:39
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业务代表级别 级别工资(底薪) (元) 升降级条件(下述业绩额为销售实收金额,当月发生升降级情况,在下一个月执行新级别待遇)再培训期业务代表 1000 初级业务代表当月业绩未达到4000.00降级为再培训期业务代表,降级后一个月业绩仍达不到4000.00,公司有权辞退该业务代表。初级业务代表(初入职业务人员适用) 1200 再培训期业务代表当月业绩达到12000.00升级为初级业务代表普通业务代表当月业绩未达到7000.00降级为初级业务代表普通业务代表 1400 良好业务代表当月业绩达到15000.00或连续两个月业绩达12000.00升级为普通业务代表良好业务代表当月业绩未达到8000.00降级为普通业务代表良好业务代表 1600 普通业务代表当月业绩达到15000.00或连续三个月业绩达12000.00升级为良好业务代表高级业务代表当月业绩未达到8600.00降级为良好业务代表高级业务代表 1800 良好业务代表当月业绩达到15000.00或连续三个月业绩达12000.00升级为高级业务代表精英业务代表当月业绩未达到9600.00降级为高级业务代表精英业务代表 2000 高级业务代表当月业绩达到15000.00或连续三个月业绩达12000.00升级为精英业务代表超级业务代表 初级业务代表以上级别的业务代表当月业绩未能达到4800.00,下一个月即降级为初级业务代表 业务代表的6种薪酬制度业务代表是企业的一线人员,合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性,原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替,至于业务人员到底该拿多少?企业在发薪水的时候究竟发多少?这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。 “买力”和“卖力”市场永远是矛盾的,但决非不可调和,而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系,它是留住人才、维持企业发展的原动力,笔者根据多年服务众多企业的经验,总结出六套薪水制度,其中前三种薪水制度比较常见,而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。
1、 高底薪+低提成 以高于同行的平均底薪,以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励,该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多,国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000,提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表,也容易稳定一些能力相当的人才,但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求,所以业务代表不容易轻易进去,门槛相对高些。
2、 中底薪+中提成 以同行的平均底薪为标准,以同行的平均提成发放提成,该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多,该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展,主要受中国传统的中庸思想所影响,比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。
3、 少底薪+高提成 以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准,以高于同行业的平均提成发放奖励,该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多,该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性,而且企业也无须支付过高的人力成本,对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。 最具创新的是国内某保健品企业,该企业走的是服务营销体系,其薪水制度为:该城市最低生活保障(450元)+完成业务量×制定百分比(10%) 这种薪水制度,往往造成两种极端,能力强的人常常吃撑着,能力弱的常常吃不着。
4、 分解任务量 这是一套比较新的薪水发放原则,能够公平地给每个业务代表发放薪水,彻底打破传统的底薪+提成制度。 某公司共10个业务代表,在2005年4月份制定的销售任务50万,那么每人的平均任务是5万,当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候,就拿到平均工资3000元,具体发放方式有一个数学公式可以计算:平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。 按照上面的例子来计算,当一个业务代表完成10万的销售,那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简,让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员,并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。
5、 达标高薪制 顾名思义,这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度,对于业务人员来说,有一个顶点可以冲刺,这个顶点并非遥不可及,应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。 某销售公司采取达标高薪制,给业务代表开出的薪水是10000元/月,销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水,业务代表平均距离20万元中间的差距,按照8%扣除,譬如完成了10万,实际薪水只能发放2000元。 具体发放方式有一个数学公式可以计算: 最高薪水—(最高任务额—实际任务额)×制定百分比=应得薪水。 这里的“制定百分比”非常关键,应略大于(最高薪水÷最高任务额)×100%的值。
6、 阶段考评制 该薪水制度采取的也是底薪+提成制度,也是常规按月发薪水,但有一项季度考核指标,采取季度总结考核的方式。具体操作方式是每月发放薪水的时候,提成不完全发放,譬如提成只发放3%,剩下的5%要到三个月后,按照总业绩是否达标进行综合考评,然后再发放三个月的累计提成薪水。 该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后,或提前预支下个月的业绩,并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说,每三个月都有一笔不少的“额外”薪水,相当于一年多发了4次薪水,从心理的暗示效应说来说,对业务人员也是一种不小的鼓励。
当然,薪水制度远远不止以上六种,无论哪种薪水制度,留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的,对于一个企业来说,绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说,只有发对了薪水或没有发对薪水之分。 笔者认为:对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说,适当变化一次薪水制度,也不失为一种行之有效的方法。
希望能帮到你!!!!
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千问
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2005-12-16 11:05:39
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你们能够忽悠的呀
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千问
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2005-12-16 11:05:39
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关于提成有许多种办法不知楼主用的是以哪种方式?
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