假设该国为资本丰富的国家且为大国，X为资本密集型产品，Y为劳动密集型产品，由罗伯津斯基定理知1）资本劳动同比增长，则X和Y超出均增加，但X产出大于Y的产出。最终使X相对价格价格上升，Y相对价格下降。该国贸易条件恶化。2）该国贸易条件恶化3）第一种情况，只有Y产出增加，如果增加的特别多 ，则该国比较优势发生变化。若增加不是很多 ，贸易条件不变。第二种情况，X 和Y产出均增加，但Y产出增加的更多，贸易条件恶化。拓展资料“资本和劳动的关系，是我们现代全部社会体系依以旋转的轴心”（思格斯，1867），如何认识、对待和调整劳资关系并使其与经济社会发展目标相一致，发达国家为此经历了几个世纪的探索和改进。特别是在二战以后，以邓洛普（1958、克雷格（1967、安德森（1987）和寇肯等（1986）等为代表的产业关系学派对劳资关系调整进行了系统研究，他们的研究均试图证明，作为经济社会关系之一的劳资关系调整需要包括劳、资、政等主体在内的多方参与，并以此为基础建构起有助于一国经济社会目标达成的稳定和谐的劳资关系。雇员作为劳资关系的重要主体之一，其在劳资关系调整中的参与问题也广受关注。已有的研究主要集中在三个方面：一是雇员参与的概念界定，美国学者撒拉忙（1992）认为，雇员参与是一种组织管理的理念和方式，实质是由雇员参与决策和决绝雇佣组织内的问题；而英国学者科顿（1993）则将雇员参与定义为一种充分利用雇员能力的行为，目的是鼓励雇员为组织的成功做出贡献的过程；二是有关雇员参与的制度依据，德国学者克努森（1995）认为，雇员参与的制度依据分为法律法规、集体合同和雇主决定三个，国家不同，雇员参与的制度依据也存在差异；三是雇员参与内容，包括：（1）职业生活质量项目（quality of work life programs），卡曼和勒德福特（1985）将该项目归纳为计划、实施和成果考察（包括工作条件改善方面的成果和组织效率提升方面的成果两个方面）；（2）质量管理圈（Quality Circles）项目，香港学者谢家驹和冯培漳（1986）认为，雇员参与质量管理圈（3）收益分享计划（gain sharing plan），正如科顿（1993）所指出，收益分享计划的实质是雇主变相地基于雇员某种激励的薪酬计划，特别是哪些对提出有助于改善雇佣组织福利的雇员。
