这个公司冤吗？

显示全部楼层 · 2021-1-8 06:28:27

这个公司冤吗？

　　易辩雷家茂
　　02.15 15:59
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　　大年三十，问道先给大家问个好，祝大家除夕快乐！
　　自从社会化大分工以后，劳动者与用人单位之间的“斗争”从未停止过，并且时时刻刻都在发生。然而，年底是劳动人事纠纷的高发期，劳动者与用人单位之间的矛盾集中凸显，临近春节这段时间办理了不少的劳动人事纠纷案件，有些案件已经开过庭，有些案件待年后开庭。年底了，劳动人事纠纷案件的处理也变得快起来，其中办理的一个案件从立案到开庭，才用了不到一个月的时间，这在平时是很少见的。
　　这一类型的案件，劳动者往往处于弱势和不利地位。之所以这么说，原因有二：一是劳动者在经济上处于劣势；二是劳动者在举证上处于劣势。劳动者由于收入水平相对较低，往往聘请不了律师，或者是只能聘请水平比较低的律师，聘请不起律师的劳动者只能自己出庭，由于缺乏法律知识和出庭经验，庭上表现可想而知。如果是水平较低的律师，在证据准备阶段可能准备不充分，那么在庭审阶段也是表现不佳。相较而言，很多用人单位都聘请有常年法律顾问，这些法律顾问执业年限久、经验丰富、专业素质相对较高，也了解用人单位情况，在事前就进行了法律风险防控，或者是在事后能很好进行抗辩。那么在举证上，为什么说劳动者也处于不利地位呢？因为很多证据都是由用人单位掌握，劳动者根本无法举证，虽然相关劳动法律法规规定“举证责任倒置”（即，劳动者举证出基础事实后，相关证据由用人单位掌握的，用人单位必须提供，否则将承担不利后果）但是还是很难。比如说，用人单位没有与劳动者签订书面劳动合同，也没有考勤制度，连工资都是通过现金发放的。那么一旦发生纠纷，劳动者想证明与这个用人单位之间存在劳动关系的事实都很难，如果证明不了存在劳动关系这个基础事实，那就更不用提其他诉讼请求了。所以打一场官司下来，有时候劳动者不仅什么都没有得到，反而还搭进去很多的时间和精力，还有律师费、诉讼费等费用。

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　　暂且不管劳动者手上掌握多少证据，劳动案件能在春节前处理完毕，这样很好。每年年底劳动者“讨薪”的画面让我们触目惊心，如果劳动者的主张有事实和法律依据，那么在春节前解决好这些纠纷，让劳动者安心回家过个好年，让不遵纪守法的用人单位在春节期间好好反省，体会违法的成本与后果，从而规范和约束用人单位的行为。
　　那么是不是用人单位总是“坏的”，劳动者总是受“欺负”呢？
　　下面为大家介绍的这个案件，就是想告诉大家在某些劳动人事纠纷中，用人单位也很被动与无奈，想必有些企业感触颇深，有些劳动者并非善茬，大家好好感受感受。基本案情：
　　2014年2月8日，吴某到A公司工作，未签订书面劳动合同，口头约定试用期为1个月，试用期工资为2000元，试用期满后经考核合格月工资为5000元，工作时间为一年，岗位为销售员。吴某到公司上班后，公司多次通知吴某，要求其签订书面劳动合同，但吴某均予以拒绝，并一直在公司上班。2016年3月10日，吴某因出车祸住院治疗，于3月12日治愈出院，后一直未到公司上班。公司多次通知其上班，但均无果，遂从9月份开始每月向其发放工资2000元，从12月份停发工资，并于12月15日向吴某发出解除劳动合同通知书。还补充一个事实：在吴某入职时，A公司要为其缴纳社保，但其表示自己已经购买社保，并向A公司出具弃保声明书和提供相应的社保购买证明，因为社保账户的唯一性，个人已经缴纳的不能再行缴纳，遂A公司不为其购买社保，并将社保相应款项随工资一起发放给吴某，月工资5000元中已经包含社保款项在内，但后来吴某擅自停止缴纳社保。
　　后吴某向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁：一、请求确认2014年2月8日至2016年12月15日与A公司存在劳动关系；二、请求A公司支付违法解除劳动合同经济赔偿、请求A公司支付未签订书面劳动合同一倍工资；四、请求A公司补足未足额发放的工资；五、请求A公司支付延时加班工资；六、请求A公司支付法定休息日加班工资；七、请求A公司支付法定节假日加班工资；八、请求A公司支付未休年休假工资；九、请求赔偿失业保险待遇。
　　吴某的仲裁请求几乎都得到劳动仲裁委的支持，公司不服向法院起诉。一审法院判决A公司败诉，公司又不服，向中院提起上诉，中院驳回上诉请求，维持原判。

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　　在这个案件当中，这个公司看起来似乎很冤枉，也很可怜。一些非法律专业人士也可能认为，法律为什么会这样？事实上就是这个劳动者不配合公司的工作，并且那么无理，为什么还得到支持？难道仲裁庭和法院都不顾事实与法律吗？
　　这个公司看起来很可怜，但是它真的冤吗？当然从事实上看的确是很冤，但是从法律层面上看一点儿也不冤。
　　因为在很多情况下，劳动者相对用人单位而言都是弱势群体，所以国家出台了很多调整劳动关系的法律法规。这些相关劳动法律法规的立法目的，就是为了调整劳动者与用人单位之间不平等的关系，保护劳动者的合法权益，“偏向”于劳动者一方。
　　作为用人单位，应当使自身的一切行为合法化，对待人事制度问题更应该如此。劳动法律法规虽然“偏向”于劳动者，但是并不是没有给用人单位维护自身合法权益的机会。如，面对拒不签订劳动合同的劳动者，用人单位可以自用工之日起一个月内，书面通知劳动者签订劳动合同，如果劳动者仍不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位是可以书面通知劳动者终止劳动关系的；面对无正当理由拒不上班的劳动者，用人单位可以依据自己建立的规章制度进行处分或者是开除。如果用人单位不行使法定权利，继续违法用工，那么最终只能是自食其果。所以上文提到的A公司一点也不冤，违法了相关法律法规的规定，就得接受惩罚。

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　　说到规章制度问题，很多用人单位自认为制定了规章制度，所以就用所谓的规章制度来开除员工，但最终还是被判定为违法解除劳动合同。有些用人单位在仲裁庭或者是在法庭上还振振有词地说：“你看，我们有规定！我们有制度！”如果用人单位的规章制度没有经过正当合法的程序制定出来，那规定不叫规定，而叫“龟腚”，制度也不叫制度，叫“自残”，如果依据这些不合法的规章制度来对劳动者进行处罚，那么这些规章制度就是证明用人单位违法行为的有力证据。
　　作为用人单位一方，不与劳动者签订书面劳动合同，或者是与劳动者签订了免除自身法定义务的协议（让劳动者出具某某放弃声明书），亦或是规章制度的制定不合法，那就是根源不合法。如果是根源不合法，那必将后患无穷，且没有补救措施，水平再高的律师也无力回天。.如果说有补救措施，那就是将一切推倒重来，让根源合法化。