英博啤酒小组讨论经验思考总结（学术版）

显示全部楼层 · 2021-1-29 09:45:25

地点：北京诺富特酒店；时间：11月3日上午11：00-1：00分组的组员构成：两个北大GG（我和一个工学院的），一个复旦的MM，一个中科院的GG，一个人大MM，一个北交大MM，两个未知。过程详解：案例的具体情况大家可以看其他的相关信息，有的已经非常详细，这里仅简要地介绍几句，就是有个纺织品公司，现有970000欧元的预算，预期从6名候选人中选出1-2人，再从4个MBA院校中选出n所作为其培训地点。从HR的角度看，这就是个培训的问题。去之前没有看面经，觉得表现出真实的自己一面就好。看到案例感觉比较简单，所以心态比较放松。记得在光华课上用的教材《战略人力资源管理》中作者Krep和Baron提出过一个经典框架：B-S与C的关系。其中，B是培训雇员给雇主带来的毛利；C是培训的支出；S是雇员培训后的加薪。好的决策是使B-S尽可能大于C。B的影响因素有：明显的：1、家庭状态；2、当地职业市场水平和职位流动性；3、人员承诺性；4、员工已有技能和对其他技能的补充；次隐性的：1、通过承诺和礼品交换引导出完美的绩效。当公司培训雇员——投资于雇员，雇员理解公司也在冒险。公司已经用给员工一些有价值的，而且员工可以带走的东西，培训是一种砍价的筹码，可以确保对公司的忠诚。2、通过培训筛选；3、直接间接的溢出效应；隐性的：1、给他人的提示信号；2、加强文化减少S的因素：1、公司特异性；2、给予不可用于其他场所的技能。3、惯性，尤其是忠诚。困难：对最好或最聪明的人做选拔培训、就像过早的晋升，会导致对外界证实这就是最值得猎取的人才。减少C的因素：1、在岗培训和学徒计划；2、有声望的学徒期和培训机构；3、用各种方式“资助”公众教育和培训，使培训向雇主希望的方式展开。当考官说开始时，我主动发言，提出了上述框架，希望可以引导大家把精力放到一个框架下讨论，但是一部分组员没听懂，提出了新的方案，不过后来经验表明，大家的讨论点还是无意识地按照我的提的框架走了。结果：我们那组合作很愉快，提前5分钟达成共识。我们选择了两个人：一个人是个42岁的老男人，技术专家；另一个是年轻的小伙子，好像是金融专家。前者公司只负责支付注册费用，后者我们还支付其部分旅费和交通费。我们的预算还剩余了1万多，后来我提议大家讨论了剩余的钱的用途。我的主张，把这部分钱作为他们培训后考评后的表现的奖励的想法，得到了大家的支持。发挥完，大家感觉合作得非常好，都留下了联系方式。感觉发挥正常，表现和含蓄把握有度，多次有意识地将大家的讨论引向到讨论的主题上来，也提到了大家忽视的主题，比如，公司的战略发展问题。不过最后群面被刷了，自己还想不通，6号上午打的去酒店的15层，门一开就是那个HRMM，我问自己是不是刷了，她问了我姓名，看了7号的面试名单，说没有，sorry。。。我又问，可不可以把feedback给我，因为我想了解自己究竟哪部分表现不佳，不过又被拒了，她说，工作量太大，sorry。。。我打断她，OK，我明白了，不用解释了，非常感谢，随即下梯。。。反思：其实自己之前还是很喜欢英博的，公司很低调，战略始终集中在入股或者并购本地品牌。所谓大象无形。。。所以专门给他们写了很细致的CoverLetter。。。冷静下来，自己还是有一些问题的：1、尽管自己尝试着不aggressive，但无形中还是表露出一些这个特质，主要是因为我在研会负责一个口的工作，日常事务中的leader可能会让我产生某种控制进程的欲望，和英博文化不符。2、最后剩下5分钟，我们已经有结果，我提议，既然资金可以是约束，那么时间也如此，剩下5分钟就有良好的结果，意味着我们效率很高，所以我和北大的兄弟就冒昧地问HR观察员是否可以结束，那位中年妇女没有表情。。。于是提议大家留下联系方式。。。唉，犯了无领导小组讨论的忌讳，在讨论中，应当假设处于真实环境，不能认为周围还有人看。。。3、我申请时的简历有两大问题：1）我始终是在北京长大，北京人，从未长期离开过那里。。。而英博是在上海工作，因此可能会让HR产生一些怀疑。。。其实我也确实不喜欢上海的，地域对于我还是个重要因素，假设工作机会不是问题的话。2）因为长期做学工，所以没有过硬的Intern经历，用HR的话说，不匹配。。。离上周一已经有小一周，写此文，纪年以下~Blessmyself屡败屡战！