裁员后之“幸存者综合症”，企业该怎么做？

显示全部楼层 · 2021-1-9 05:17:03

张怡筠

上周去企业界做压力管理的培训，那家公司的HR经理在中间休息时，上前悄声问我：“最近忙着帮公司做裁员方案，公司上上下下一片愁云惨雾，说实话，我也开始失眠，心里没底，公司人少了，接下来会不会也轮到我们HR部门被裁？”
这的确是个值得重视的问题。这一波不景气，让国内许多企业第一次感受到裁员潮的杀伤力。事实上，失去工作者固然倍增困扰，然而即使是幸运没有丢掉饭碗的人，也会出现许多的问题。在这一方面，欧美国家经历过了多次经济萧条，可比我们有经验多了。
90年代初期的美国，经济特别不景气，当时在企业流行“瘦身”（down-sizing）或重组（reorgnization），当时博士班刚毕业的我恭逢其盛，目睹并参与了企业已运作流畅的裁员后员工心理调试计划。
管理学界早就发现，若不妥善处理裁员后的一些问题，原本为了企业瘦身的裁员，就会演变成导致企业“重伤”的惨剧。这就好像一部大的机器，在拔掉了一些螺丝之后，如何让省下的零件能够高效运转，才是企业在裁员时应特别关注之处。
裁员会导致什么状况呢？
管理学上有个名词：幸存者综合症（survivorsyndrome），指的是在公司裁员风潮过后留岗者会出现的一些身心特征，其中包括了：
·负面工作表现：工作不安全感上升、工作满意度下降、对管理者失去信任、心理契约和组织承诺变得空洞、不清楚自身的角色定位、疲于应付增加的工作量、创造力衰退等。
·身心状况困扰：过去研究显示，幸存者中43%的人有人际关系方面的困扰，38%的人家庭生活变得更为紧张。此外，还包括脾气变得暴躁、沟通能力变差、无法准时完成工作、请病假时间增加、失眠、专注力变差等。
·不良消极情绪：幸存者会出现缺乏安全感的焦虑；挫折感及不满；悲伤和内疚；不公平感、背叛和不信任等负面情绪。
所以，若不妥善处理这些裁员的后遗症，则容易对公司造成许多不利的影响，一篇研究发现，裁员后幸存者因工作量剧增而压力狂飙，在裁员后的4－6个月左右，出现请假增多和跳槽激增的状况。另一篇研究对一些公司的调查发现：裁员后半年，主动离职的员工，竟达到被解雇人数的5倍之多。
因此，“幸存者症候群”会大幅重挫员工的情绪生产力，裁员后，该走的是走了，但不该走的却病了，甚或最终也自己走了，当然对企业的长期发展大大不利。
这时，企业HR要缓解因“幸存者症候群”所引起的“裁员并发症”，就该特别加强员工的情商建设，以帮企业找回亮眼的情绪生产力。
首先，保持沟通渠道的通畅。裁员发生时，应采用多种方式，保持裁员内部沟通渠道的通畅，除了电子邮件，CEO亲笔信之外，也可开设HR热线、CEO博客等等，让直接的沟通来减少不必要的心理担忧及猜疑。
第二，给予管理人员高情商沟通能力的技巧训练。过去的研究发现，裁员后，有给予管理者倾听、同理和回应等方面训练的企业，管理者及幸存者较快适应了裁员后的企业新风貌，员工满意度及组织忠诚度因而提升不少。
第三，提供幸存者心理咨询及团体情商培训。在此时，提供员工心理咨询的福利（EAP），并在企业内部开设“压力管理”或是“积极乐观，面对挑战”的团体培训课程，会是面对员工负面心情并提供协助的有效方式。
企业裁员对企业管理者的考验，不只是缩编的智慧，更是能否重整团队，激发高涨情绪生产力的谋略。

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